tendances des métiers des RH

Les nouveaux métiers des RH

Les métiers des ressources humaines ont considérablement évolué pour accompagner les changements des modèles économiques en vigueur. Autrefois fonction administrative classique, les RH deviennent une fonction stratégique et mobilisent des compétences transversales. Si la révolution industrielle du siècle dernier a marqué la genèse de la fonction, la révolution digitale et technologique actuelle impose un tout […]

Les métiers des ressources humaines ont considérablement évolué pour accompagner les changements des modèles économiques en vigueur. Autrefois fonction administrative classique, les RH deviennent une fonction stratégique et mobilisent des compétences transversales. Si la révolution industrielle du siècle dernier a marqué la genèse de la fonction, la révolution digitale et technologique actuelle impose un tout autre défi. La digitalisation permet de nouvelles fonctionnalités et impacte durablement la fonction. A ce titre, les RH jouent un rôle stratégique dans l’accompagnement de la transformation de l’écosystème des organisations. Les défis sont multiples et concernent l’ensemble de la fonction, qu’il s’agisse du recrutement, de la formation ou du climat social en entreprise ou de la relation entre les salariés…. Objectif : veiller à satisfaire les collaborateurs, qui, à leur tour, s’engagent à contribuer à la performance de l’entreprise et à sa compétitivité.

Le salarié, nouveau client de l’entreprise

Le salarié est désormais client interne de l’entreprise et, à ce titre, la nouvelle approche consiste à satisfaire ses objectifs d’autonomie et de simplification, grâce aux nouvelles technologies. En ce sens, le défi des entreprises et organisations est de s’adapter aux nouveaux modes de consommation pour rester compétitives. Les nouveaux métiers des RH constituent un levier essentiel dans l’amélioration de l’expérience salarié, qui doit retrouver, au sein de l’entreprise, tous les avantages que lui offrent les nouvelles technologies au quotidien. Pour Jean-Marc BARFETY, ex-directeur SIRH chez PSA : «Il faut proposer à nos clients internes que sont les salariés les mêmes services que ceux que le Groupe offre à ses clients externes. L’enjeu d’image est double, puisqu’une mauvaise qualité des données peut freiner l’adhésion d’un collaborateur à un outil, et donc réduire le retour sur investissement de l’outil. »

Le challenge actuel de la fonction RH est donc de se positionner en tant que prestataire pour les « clients internes ». Pour ce faire, la fonction devra développer des compétences de gestion de la relation client et créer les métiers correspondants.

Les nouvelles tendances des métiers des RH

Pour accompagner cette mutation profonde des individus et des organisations, une panoplie de nouveaux métiers et fonctions RH ont vu le jour. Des métiers transversaux combinant les compétences en Ressources Humaines avec les techniques du marketing et de la communication, entre autres.

#1 Marketing RH

Un des nouveaux concepts apparus dans les ressources humaines est celui de « la marque employeur ». Afin d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents (de plus en plus rares et fortement convoités), développer une marque employeur forte est essentiel. C’est à ce niveau qu’intervient le marketing RH, dont les techniques sont empruntées au marketing classique des secteurs concurrentiels de la vente des biens et des services. Son but : mettre en avant les atouts de l’entreprise, lui conférant un statut de marque à part entière.

L’un des exemples les plus parlants à ce niveau reste Google. Le géant américain jouit d’une marque employeur extrêmement forte grâce au cadre de travail qu’il propose. Preuve de sa réussite en matière d’attractivité auprès des candidats : Google reçoit un million de CV chaque année, soit un CV toutes les deux minutes. En outre, les avantages offerts par le groupe à ses salariés sont régulièrement repris dans la presse, lui assurant une couverture pertinente et gratuite. Dans un registre un peu plus classique, McDonald’s n’hésite pas à communiquer sur le nombre de collaborateurs embauchés, les formations dont ils jouissent et les perspectives d’évolution au sein du groupe.

#2 Chief Happiness Officer

Le poste de Chief Happiness Officer (ou responsable en chef du bien-être des salariés) est apparu en réponse au besoin d’épanouissement des collaborateurs, qui doivent souvent faire face à un rythme de travail effréné et stressant. En France, selon les chiffres de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles), on estime le coût social du stress au travail entre 2 et 3 milliards d’euros par an. Plus grave encore, une moyenne de 400 cas de suicide liés directement au travail est recensée chaque année. La fonction du Chief Happiness Officer (CHO) se révèle primordiale dans ce contexte. Concrètement, la mission du CHO est de veiller à ce que les conditions de travail contribuent au bien-être des collaborateurs. Et ça fonctionne ! Selon une étude menée sur une durée de 6 ans chez Johnson & Johnson, une économie de 250 000 dollars a été réalisée grâce à la mise en place d’un programme de bien-être au travail. Et selon Laurence Vanhée, Chief Happiness Officer au ministère belge de la Sécurité sociale : « Depuis la création d’un poste de CHO, les salariés sont deux fois moins malades, six fois moins absents, neuf fois plus loyaux, 31 % plus productifs, 55 % plus créatifs, le taux de candidatures spontanées a augmenté de 500 %. Dans le même temps, le taux de départs volontaires a diminué de moitié.»

#3 Responsable expérience collaborateurs

Une autre fonction transversale adaptée aux RH et calquée sur la fonction classique du responsable de l’expérience client. Sa mission est d’analyser l’ensemble du parcours des collaborateurs, désormais clients internes de l’entreprise, en vue de mettre en place une stratégie de fidélisation. Pour y arriver, le responsable expérience collaborateur (REC) va développer des applications et des procédés qui répondent aux exigences de ses « clients ». Le REC va proposer des e-services simples, intuitifs et adaptés aux attentes des collaborateurs, afin de renforcer leur engagement et leur performance. En effet, selon une étude menée par Temkin Group, l’expérience client est bien meilleure dans les entreprises où l’engagement collaborateur est supérieur à 60%.

#4 Data Analyst RH

Selon une étude réalisée par le cabinet de conseil Towers Watson, de nombreuses entreprises consacrent une grande part de leur budget aux technologies RH et notamment dans les logiciels Big Data. Ces données sont ensuite exploitées pour améliorer le processus de recrutement, prédire des besoins futurs en recrutement, retenir les talents ou encore optimiser la stratégie RH dans son ensemble.

Fonction transversale par excellence, le Data Analyst RH doit donc justifier de compétences pointues en collecte et analyse de données, en plus des compétences en Ressources Humaines. Sa mission sera de centraliser l’information, de regrouper les données pertinentes pour aboutir à une analyse précise. Il va également développer les SIRH (logiciels de gestion de données des fonctions RH) en vue de proposer une stratégie de développement à moyen et long terme. Son périmètre d’action couvre donc la gestion des talents, l’optimisation du sourcing ainsi que le processus de recrutement.

#5 Responsable diversité

Né de la volonté de lutter contre les discriminations, le responsable diversité veille, en étroite collaboration avec les Ressources Humaines, à mener des actions internes à l’entreprise. Cela se traduit par des actions de sensibilisation et des formations en e-learning adressées aux collaborateurs. Le responsable diversité va également mettre en place et animer des partenariats avec des associations œuvrant pour la diversité.

Fonction encore peu connue, son rôle n’en reste pas moins crucial dans la valorisation de la culture de la diversité et la lutte contre la discrimination en entreprise.

 

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