L’inclusion : un vecteur de transformation positive pour l’entreprise

Qu’est-ce que l’inclusion ?

Si Le Larousse la définie comme l’« action d’intégrer une personne, un groupe, de mettre fin à leur exclusion », l’inclusion consiste dans l’entreprise, à garantir l’accès à tous les services et à tous les postes, à tous les collaborateurs. Des critères comme le handicap, l’âge, l’origine sociale, le genre, l’orientation sexuelle, les croyances religieuses, l’apparence physique ou encore la situation sociale ne doivent en aucun cas conduire au traitement favorable ou défavorable d’un collaborateur.  

L’inclusion n’est pas un concept juridique, cette notion relève plutôt de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et donc des mesures misent en place par ces dernières pour avoir un impact positif sur la société, l’environnement et l’économie. 

Il s’agit donc d’une démarche volontaire de l’entreprise pour permettre à chaque personne de s’intégrer sans efforts et de travailler dans de bonnes conditions. On parle d’entreprise inclusive lorsque l’inclusion devient une partie intégrante de son mode de fonctionnement. 

Quels sont les avantages de l'inclusion en entreprise ?

Que ce soit lors de la recherche d’emploi ou une fois en poste, l’enjeu principal de l’inclusion est de lutter contre les discriminations.

Mais l’inclusion permet également une meilleure performance au sein de l’entreprise. En effet selon une étude réalisée par le cabinet de conseil Deloitte, qui a interrogé directement des DRH et des dirigeants sur le sujet, près de 80% d’entre eux considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs. 

Les entreprises dotées de politiques d’égalité des chances dans l’emploi et de culture favorisant la mixité voient également leur attractivité croitre. Toujours selon cette même étude, elles ont près de 60% de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter, de connaître une meilleure réputation de leur entreprise, d’avoir plus de facilités à attirer et à conserver les talents et d’engendrer un surcroit de créativité et d’innovation. 

Parallèlement, se mobiliser en faveur de l’inclusion est également un signe de maturité de l’entreprise. Cela démontre qu’elle reconnait l’importance des valeurs humaines et la nécessité de valoriser les talents individuels et qu’elle tient compte des enjeux sociétaux.   

Quel point de vue sur l’inclusion en tant que salarié ?

D’après le baromètre « Les Français et l’inclusion », réalisé en février 2023 par OpinionWay pour le groupe APICIL, 65% des actifs jugent leur entreprise inclusive mais 48% considèrent que les entreprises n’agissent pas suffisamment. De plus :  

• 25% disent avoir été victimes de discrimination au travail 
• 37% pensent que les salariés de leur entreprise ne sont pas représentatifs de la société 
• 66% jugent qu’elles n’agissent pas assez pour l’intégration des personnes en situation de handicap

Quand on leur demande des idées d’actions pour favoriser l’inclusion dans les entreprises la sensibilisation de tous les salariés est le premier point qui ressort (30 %), suivi par le maintien dans l’emploi des seniors (29 %) et l’anonymisation des CV (26 %). Mais pour sensibiliser les salariés, c’est avant tout le rôle des managers d’adopter des méthodes inclusives.  

Les clés du management inclusif 

Pour mettre en place un processus d’inclusion, il faut adopter un management inclusif. C’est-à-dire que les managers doivent reconnaître et faire reconnaître la singularité de chacun, la respecter et en faire une force. 

Instaurer de nouvelles règles 

Les managers ne peuvent pas être les seuls vecteurs de l’inclusion, elle relève avant tout d'une décision et d’un état d’esprit collectif. Chacun a son rôle à jouer : les dirigeants en parlant avec leurs collaborateurs et en leur exposant l’importance du concept, les managers en promouvant l’inclusion et en veillant à ce que ses principes soient appliqués, et les salariés en adoptant toujours le bon état d’esprit. 

C’est ensemble que tous les acteurs de l’entreprise pourront s’attaquer à la construction de nouvelles règles de fonctionnement fondées sur l’ouverture, la bienveillance et la cohésion. L’instauration de ces nouvelles règles peut notamment passer par la création d’un Code de conduite et d’éthique professionnelle.

Pratiquer un recrutement inclusif 

Si l’anonymisation des CV est la troisième idée d’action qui ressort pour une plus grande inclusion, c’est parce que le recrutement est souvent source de discriminations. Pour encourager l’inclusion, l’entreprise doit impérativement mettre en place un recrutement inclusif. 

Il s’agit d’un processus qui assure une égalité de traitement et de chance aux candidats de tous horizons. Pour cela il faut :

• Rédiger une offre d’emploi inclusive : éviter les amalgames qui n’ont pas de raison d’être tels que « jeune et dynamique », les tournures de phrases connotées au niveau du genre comme « une infirmière », « une maitresse », « un mécanicien » ou tout ce qui pourrait relever d’une distinction inutile.  
• Diversifier les profils des candidats : veiller à sélectionner suffisamment de candidatures variées afin de permettre aux candidats de tous horizons de postuler et essayer de limiter au maximum les préjugés qui peuvent exister sur les différents types de postes. 
• Utiliser une méthode de sélection objective : faire en amont une grille d’évaluation des compétences clés, communes à tous les candidats, pour éviter de prendre en compte des compétences non pertinentes et ainsi les traiter sur la base d’un même référentiel. 
• Intégrer les nouveaux candidats de manières inclusive : il est important de préparer l’intégration du candidat qui arrive avec un parcours différent pour l’aider à saisir et maitriser la culture de l’entreprise avec qui il n’est peut-être pas familier. Cela peut passer par des parcours d’accompagnement comme du mentorat.   

Conserver des points de mesure et de vigilance  

Une fois les nouvelles mesures mises en place, il faut garder en tête que l’inclusion n’est jamais définitive : c’est un défi qu’il convient de relever au quotidien en identifiant des indicateurs à mesure régulièrement. Quels seraient les premiers signaux d’un management non-inclusif ? 

1. Un manque d’investissement : sans être réfractaires à l’inclusion, les collaborateurs peuvent exprimer un manque de volonté ou une certaine passivité, notamment concernant l’application de nouveaux usages ou la formation à des modes de collaborations plus inclusifs.  Un manager qui va utiliser des phrases comme de « de toute façon personne n’est fermé aux autres ici, donc à quoi bon se former ? » témoigne non seulement d’un manque de connaissances sur le sujet mais aussi d’ouverture d’esprit.
2. Les discordes internes liées aux différences culturelles : si cela parait souvent des petites phrases anodines, des clichés sur tel ou tel endroit, telle ou telle culture, ces clichés sont à éradiquer et n’ont pas leur place en entreprise. Attention aux généralisations et aux phrases qui commencent par « vous les… ». 
3. La mise en retrait de certains collaborateurs : des petits signes d’isolement ou de mise à l’écart qui ne trouvent pas d’explication logique à première vue. 
4. Le retour au communautarisme : nous avons tendance à s’approcher de personnes qui nous ressemblent, c’est naturel. Mais il ne faut pas que cela pousse à la création de groupes isolés des uns des autres, au risque de nuire à la création d’une dynamique collective. 

 Nous sommes engagés depuis toujours pour faire du Groupe IGS un modèle unique d’école ouverte à tous, quelles que soient les singularités de chacun. Nous avons notamment créé un pôle dédié à l’insertion et l’inclusion qui promeut une vision engagée de l’enseignement supérieur ainsi qu’Hand’IGS, qui œuvre depuis 2012 à l’insertion professionnelle de collaborateurs en situation de handicap.  

Enfin, parce que l’inclusion est un engagement qui nous tient à cœur de défendre, nous sommes partenaires pour la deuxième fois du Sommet de l'Inclusion Économique 2023 qui aura lieu à Bercy le 28 novembre, l’occasion d’échanger autour de thématiques communes pour bâtir une économie plus juste.